Outils et pratiques tirés de :
New Leaders Need More Than Onboarding
Triantogiannis
États-Unis, 2017
Quand accueillir ses gestionnaires ne suffit pas!
Cet article amène à réfléchir à l’importance d’accueillir et, surtout, d’intégrer les nouveaux gestionnaires, à qui il faut offrir le meilleur accompagnement possible tout au long de leur processus d’intégration afin qu’ils deviennent des cadres fonctionnels et des membres à part entière de l’équipe.
Qu’en est-il de l’accueil et l’intégration des gestionnaires sur le terrain?
- Beaucoup d’organisations ont un programme d’accueil et d’intégration des gestionnaires, mais il est souvent limité à un accueil administratif sans pratiques personnalisées.
- En grande majorité, les organisations croient bien faire dans l’accueil et l’intégration de leurs gestionnaires, mais en réalité, très peu savent leur donner des repères pertinents qui ont du sens.
- près de 60 % ont mis 6 mois pour jouer pleinement leur nouveau rôle, voire plus de 9 mois dans 20 % des cas;
- moins du tiers disent avoir été bien soutenus dans la transition; pas banal, sachant que plus de 80 % de ces quelques élus croient que ce soutien a été une clé de leurs premiers résultats.
Comment alors passer de l’accueil à l’intégration?
Il faut d’abord comprendre le processus d’adaptation que vit un gestionnaire les premiers mois après son entrée en fonction. Durant cette période, pour s’intégrer, le gestionnaire doit parvenir à réaliser les cinq grandes tâches suivantes, chacune étant porteuse de bénéfices :
- Assumer une saine gestion opérationnelle pour construire sa crédibilité et son sentiment d’efficacité à travers de petites réussites et la prise en charge d’enjeux opérationnels urgents.
- Prendre en charge son équipe directe pour créer un climat sain, favoriser le dialogue et donner une rétroaction constructive.
- Créer des liens avec des collègues hors de son équipe directe pour comprendre le fonctionnement antérieur et faire une analyse juste de la situation organisationnelle.
- Comprendre la culture organisationnelle pour éviter de bousculer l’équilibre et instaurer progressivement ses propres règles.
- Prendre le temps d’expliquer sa vision, ses stratégies et ses objectifs pour ensuite pouvoir entrer dans les changements.
Pour réaliser ces tâches favorisant son intégration, le gestionnaire a besoin de soutien. Dans l’article, on envisage un « spectre du soutien » à 4 niveaux progressifs : plus le niveau de soutien offert par l’organisation est élevé, plus on est dans l’intégration.
Niveau de soutien 0 : « ça passe ou ça casse »
L’organisation à ce niveau fournit les ressources humaines et physiques de base au gestionnaire : adjoints, bureau, outils technologiques.
Niveau de soutien 1 : orientation de base
L’organisation à ce niveau fournit de l’information générale au gestionnaire sur la structure organisationnelle ainsi que sur les rôles, fonctions, politiques, stratégies, résultats. L’interprétation à en faire est laissée aux soins du gestionnaire.
Niveau de soutien 2 : assimilation active
L’organisation à ce niveau recourt dans une certaine mesure au transfert de connaissances sur l’organisation, la dynamique d’équipe, la culture et les priorités stratégiques par le biais de rencontres avec les parties prenantes.
Niveau de soutien 3 : intégration en accéléré
L’organisation à ce niveau orchestre une expérience d’intégration optimale pour le gestionnaire selon son expérience, son expertise et ses besoins. Elle lui fournit un accompagnement continu dans la transition, des activités de consolidation d’équipe et des occasions d’échange sur la culture, la vision et les valeurs, les stratégies, la communication et ses enjeux pour favoriser son appropriation des dimensions individuelle, organisationnelle et collective du milieu où il s’insère.