Outils et pratiques tirés de :
Comment concevoir le parfait plan de rétention des employés et
8 indicateurs du taux de roulement que vous ne mesurez probablement pas (pourtant, vous devriez!)
AtmanCo
Québec, 2019
Ces deux articles d’AtmanCo approfondissent la thématique de la rétention des employés; le premier en esquissant les étapes essentielles de la création d’un plan de rétention, le second en pointant des indicateurs du taux de roulement qui passent trop souvent sous le radar des RH.
Pourquoi se doter d’un plan de rétention?
Tout simplement parce que les coûts associés à un taux de roulement élevé sont très importants et pèsent à bien des égards sur les organisations. Deux catégories de coûts sont en jeu :
- Coûts directs : reprise de la sélection, du recrutement et de la formation des nouveaux employés.
- Coûts indirects : perte d’employés talentueux et peut-être de clientèle, dynamique d’équipe perturbée, impact sur la qualité et la productivité.
Quelles sont les étapes pour se doter d’un plan de rétention?
- Déterminer les objectifs : l’idée est d’être précis; vouloir « retenir les employés » ne suffit pas.
- Trouver vos meilleurs : l’idée est d’identifier quels employés méritent d’être retenus (et pourquoi!), notamment grâce à des outils d’évaluation de performance.
- Structurer le plan sous l’angle de l’employé (plutôt qu’en fonction de ce qui convient à l’organisation seule) : l’idée est de connaître ce que l’employé veut, notamment grâce à des outils de sondage et des questionnaires, afin d’augmenter son engagement, sa loyauté et ainsi de réduire le risque de départ.
- Encourager le comportement désiré : l’idée est de récompenser les employés qui affichent le comportement requis dans leur rôle pour favoriser les comportements bénéfiques à l’organisation.
Quels indicateurs du taux de roulement devriez-vous garder sous votre radar?
- Taux de rétention global : il donne une idée générale de l’état de l’organisation; c’est comme répondre à la question «combien d’employés restent dans l’organisation pour une période donnée?».
- Taux de roulement global : taux d’employés qui partent.
- Taux de roulement volontaire : taux d’employés quittant de leur plein gré.
- Taux de roulement involontaire : taux d’employés forcés de quitter.
- Taux de rétention des employés performants versus peu performants : en tenant compte des critères de performance souhaités (attitude, productivité, proactivité, etc.), ces taux permettent de relativiser le taux de rétention global, de mesurer la capacité de l’organisation à garder ses bons éléments et d’analyser les raisons qui amènent les employés peu performants à rester dans leur poste, département ou organisation.
- Coûts du roulement : se mesure en utilisant tous les autres indicateurs et en tenant compte de leur valeur relative pour l’organisation. Par exemple, certaines organisations peuvent avoir des coûts de formation très faibles, et donc ne pas les considérer comme un facteur important lors du calcul.
Et vous, êtes-vous satisfait de votre taux de rétention?
Si, comme gestionnaire, vous êtes insatisfait de la rétention, où identifiez-vous le problème? Dans le processus de recrutement ? La sélection des candidats? L’accueil et la formation, etc.?